中午在園區食堂吃飯，聽(tīng)到幾個(gè)同行討論一個(gè)話(huà)題：
A：1月份工資也不知道什么時(shí)候發(fā)。。。
B：可不是嘛，工資遲遲不發(fā)，一陣陣的都沒(méi)心情干活。
C：忍忍吧，大環(huán)境不好，早晚會(huì )給的。
A：工資都不發(fā)，還一天到晚各種制度，要求這個(gè)，要求那個(gè)。
B：可不，這么長(cháng)時(shí)間不發(fā)工資，員工都沒(méi)說(shuō)什么，還嫌咱們干活效率低，都不考慮員工有多難。
C：公司為什么要考慮？拖欠工資跟你干活效率低是兩碼事，就因為拖欠了幾個(gè)月工資，你就可以不認真工作了嗎？
A：那肯定有影響呀，萬(wàn)一哪天工資還沒(méi)結清，公司倒閉了，錢(qián)沒(méi)掙著(zhù)，還白當了苦力，我相信大部分人都是這個(gè)想法，只要拖欠工資，一定影響效率。
C：站在公司的角度，你對拖欠工資不滿(mǎn)，可以仲裁、可以辭職，但只要你不辭職，就應該站好每一班崗。
聽(tīng)著(zhù)同行的討論，我想起這兩天聽(tīng)的一個(gè)培訓，有個(gè)案例很現實(shí)：員工不服管、不作為、責任心差，真的是員工的問(wèn)題嗎？不是，一定是領(lǐng)導的問(wèn)題。很簡(jiǎn)單，看看七項質(zhì)量管理原則領(lǐng)導作用排第幾：第一顧客，第二領(lǐng)導作用。領(lǐng)導作用最重要的一項職責是什么？是資源提供，包括人力、物力、財力，還有“虛無(wú)縹緲的”能力、意識、道德、文化！
很多人把公司不景氣歸結到【疫情、集采、研發(fā)周期長(cháng)】幾個(gè)方面，其實(shí)從質(zhì)量管理的角度，我從來(lái)不這么認為。公司虧損一定是領(lǐng)導造成的，因為：
有了疫情，人們就不會(huì )生老病死了嗎；
集采的初衷是解決藥價(jià)虛高的水分，不是打壓企業(yè)；
是原本一盒藥可以?huà)?00元，經(jīng)過(guò)集采只能掙60元了，少的這40元，對企業(yè)帶來(lái)多大的創(chuàng )傷？也許是個(gè)無(wú)解的謎！站在社會(huì )責任的角度，這40元可能沒(méi)什么傷害；站在個(gè)人利益的角度，這40元的日積月累，不是個(gè)小數目。
新藥研發(fā)周期長(cháng)，可以接受，但仿制藥研發(fā)周期長(cháng)，就一定存在管理問(wèn)題，我們擁有全世界最聰明的腦袋，為何一個(gè)仿制藥的研發(fā)周期都很長(cháng)？只能是管理問(wèn)題。
尤其是100人左右的企業(yè)，如果高層管理失控，那虧損是必然，因為這樣的企業(yè)無(wú)論是專(zhuān)業(yè)能力還是生產(chǎn)線(xiàn)，都有一定的規模，但也恰恰因為有一定的規模才更容易導致【上下目標不一致】，各級人員可能來(lái)自五湖四海，認知、文化、思維、習慣都不一樣，尤其是多品種、小批量、多區域共同生產(chǎn)的企業(yè)，質(zhì)量標準、技術(shù)工藝、生產(chǎn)過(guò)程差異都很大。所以，如何在求同存異中做到整齊劃一，就是高層領(lǐng)導最重要的作用，否則企業(yè)面臨的一定是各自為政或是無(wú)限內耗。
企業(yè)做的好不好，靠的是領(lǐng)導，不是員工的自覺(jué)。領(lǐng)導作用，首先是“領(lǐng)”，起到模范帶頭作用，引導員工向同一個(gè)目標努力奮斗，尤其是自己職責范圍內的工作；其次是“導”，將經(jīng)營(yíng)方向、內部環(huán)境統一起來(lái)，創(chuàng )造一個(gè)積極高效的企業(yè)文化和環(huán)境，引導員工排除困難，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。
這些話(huà)說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，甚至還有些“站著(zhù)說(shuō)話(huà)不腰疼”，因為實(shí)施起來(lái)很困難。從質(zhì)量標準的角度，領(lǐng)導才是最忙的人，但現實(shí)恰恰相反，很多人努力做領(lǐng)導，是為了不干活，這一點(diǎn)在很多企業(yè)的中層團隊里尤為明顯。
幾年前，我在一個(gè)50人的企業(yè)做中層，有一次老板問(wèn)我：你覺(jué)得當領(lǐng)導，工作量是大了，還是小了？我說(shuō)：我覺(jué)得是承擔的更多了，很多事情你需要更客觀(guān)的去看待，保護自己的利益、保護員工的利益，也要保護公司的利益。
老板對我的回答很滿(mǎn)意，也給予了點(diǎn)評：中層領(lǐng)導如何在不影響自己利益的前提下，樹(shù)立起勇于擔當的形象，讓員工信任，在工作中盡職盡責。不把自己策劃不足或安排不當引發(fā)的問(wèn)題怪罪到員工身上，不推卸，不逃避。因為領(lǐng)導的一言一行，是整個(gè)團隊的縮影，一旦生根發(fā)芽，就如同洪水猛獸，形成“領(lǐng)導帶頭，全員效仿”的企業(yè)文化。
企業(yè)是自給自足還是志在四方，跟戰略有關(guān)系，但也不能將所有的虧損都怪罪到“戰略”上。很常見(jiàn)的一個(gè)例子：有些企業(yè)做醫美，比如敷料類(lèi)面膜，宣稱(chēng)保濕效果很好（價(jià)格還挺高），但實(shí)際使用效果不佳，很多客戶(hù)成了一錘子買(mǎi)賣(mài)。這樣的企業(yè)，客戶(hù)都沒(méi)了，怎能不虧損？
其實(shí)，即使我們的產(chǎn)品同質(zhì)化，也有很多企業(yè)在【低水平重復建設嚴重】的困境里涅槃重生。所以，無(wú)論是領(lǐng)導還是員工，捫心自問(wèn)：雖然面對藥監局，我們披荊斬棘一路生花，可拋開(kāi)監管，我們是否考慮過(guò)自身原因？技術(shù)開(kāi)發(fā)能力？營(yíng)銷(xiāo)方式？管理水平？到底能不能適應新的形勢？如果不能，采取了什么措施？
寫(xiě)到最后，筆者想問(wèn)：
作為老板，是否對自己的管理和決策過(guò)于自信？各部門(mén)出現矛盾，是否做到了相對合理？筆者曾經(jīng)就職過(guò)兩家企業(yè)，一家是研發(fā)的一言堂，一家是QA的一言堂，其他部門(mén)全成了擺設，等老板反應過(guò)來(lái)，虧損已經(jīng)很?chē)乐亓?，甚至斷臂都無(wú)法求生。
作為員工，又是否覺(jué)得企業(yè)的盈利、虧損都與我無(wú)關(guān)？反正領(lǐng)導也不公平，干嘛好好干！干的多，錯的多，領(lǐng)導也不領(lǐng)情，磨洋工多好！
所以，正如文章標題【老板與員工真的可以相互體諒嗎】，理論上當然可以，現實(shí)中也確實(shí)有少數企業(yè)做到了。但筆者堅信：大部分企業(yè)老板與員工很難一條心，宏觀(guān)上是上下目標不一致；微觀(guān)上是企業(yè)文化的缺失，是公平、道德行為模式的混亂，甚至連最簡(jiǎn)單的將心比心、換位思考都做不到。
其實(shí)筆者最近一直在反思，都說(shuō)人力資源、績(jì)效考核、精益管理、六西格瑪等等，都離不開(kāi)七項質(zhì)量管理原則。但：
為什么很多搞質(zhì)量管理的人，依然處理不好人際關(guān)系，各部門(mén)矛盾頻發(fā)，無(wú)限內耗呢？?jì)群牡教潛p嚴重，拖欠工資。
為什么高端大氣的質(zhì)量管理，解決不了職場(chǎng)矛盾？
作者介紹：
今夏，多年從事醫藥質(zhì)量法規和生產(chǎn)現場(chǎng)監督指導工作，指導大量企業(yè)成功完成多款產(chǎn)品的注冊申報和體系考核，具有扎實(shí)的質(zhì)量法規理論知識和豐富的實(shí)戰經(jīng)驗。熟悉《GB/T 19001-2016/ISO 9001：2015質(zhì)量管理體系 要求》等QMS系列標準。期間通過(guò)了執業(yè)藥師考試、聘任了中級工程師。
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